新任人事必見！簡単に従業員満足度調査がわかる①

「従業員満足度調査（ES調査）」って何？
その神髄をプロが教えます！

組織活性化がミッションの人事の方、特に新任人事の方に読んでもらいたい記事です！

従業員満足度調査（ES調査）がよくわかる①

Ｑ　従業員満足度調査とは何ですか。

Ａ　従業員満足度調査とは、従業員が今の会社にどのくらい満足しているかを把握する調査です。
従業員の皆さんに、満足していない～満足しているの5段階でアンケートに答えてもらいそれを集計するのです。これがメジャーですね。

その得点の平均を見てみたり、選択肢別の内訳を見てみたりするんです。
その結果を経営層や人事が見ると「ほほう。満足しておるのう」だとか「ううむ。満足してないぞ」だとかがわかるんですね。

Ｑ　従業員の満足度を把握して、何かいいことがあるのですか。
会社としてはお金が稼げていればいいのではないのですか。
とにかくこきつかって利益を上げればいいんじゃないですか。

Ａ　従業員が満足できていないとどんなことが起きるでしょうか。考えてみてください。
まず、優秀な従業員が辞めていってしまいますね。

「俺にはもっと満足できる会社があるはずだ！」と思わせてしまったら転職してしまいます。
最近では、会社を辞めようと思ったらまず転職エージェントに相談に行くことが多いんですね。
転職エージェントとは新しい会社を紹介してくれる所です。

ここに相談に行くと、カウンセラーにこんなふうに言われるわけですよ。
「あなたにはもっとすばらしい会社を紹介いたします！ぜひ転職なさるのがよいでしょう！」
彼らは人を転職させればさせるほどお金が転がり込んできます。
できるだけ優秀な人に相談に来てもらって、がんがん転職させてしまったほうが儲かるのですね。

Ｑ　なるほどねー。転職活動をしようと思えばいつでも簡単にできちゃうわけですね。
転職エージェントもてぐすね引いて待っていると。

Ａ　そうなんです。今の会社に勤めながら次の会社を探すのは、優秀な人にとってはそれほど難しいことではないんですよ。
逆に、優秀でない、もう言ってしまうと、しょうもない市場価値のない人材は、エージェントでいかに自分が市場で価値のない人間かを知るわけです。
そうなると、今の会社にしがみつきます。クヌギの木に張り付いているカブトムシみたいに。

Ｑ　やばい人ばっかり会社に残ったらたまったもんじゃないですね。カブトムシの方がましだったりして。

Ａ　そう。だから優秀な人が満足してくれているかを把握するんです。

Ｑあれ？でもやばい人にとって満足度が高かったらそれはそれで問題なんじゃないですか。
だって、居座っちゃうわけでしょ、変な人。

A　いいところに気付きましたね。
やばい人ばっかり満足しちゃって、優秀な人が満足しないで出て行っちゃう会社なんて想像もしたくないですよね。

Q　従業員満足度調査では、やばい人と優秀な人の見分けはつくんですか。

A　いやつきませんね。基本匿名で実施することですから。
匿名でないと本音で回答してもらえない可能性があるからですね。

Q　じゃあやっても意味なくないですか。
大多数のやばい人の満足度がめちゃくちゃ高くて、希少で優秀な人の満足度がめちゃくちゃ低かったら、平均値は高く出ますよね。
それで満足度が高くてよかったって言われてもね。

A　平均値でいうとまさにその通りです。
いすにふんぞり返って部下の仕事を邪魔して高い給料もらっている人の満足度が高くても仕方ないですからね。

しかし、調査をやる意味はあります。
やばい人ややばい上司のいる場所の満足度は圧倒的に下がるからです。
やばい人を特定することはできないけどやばい人がいるのではないかという仮説を立てることはできるんですね。
やばい人の満足度が5ということは、まともな人の満足度は低くなります。そうすると総合的に満足度は低くなるんです。

Q　なるほど。やばい人がいる場所がなんとなくわかってくると。
もう少しどんなところがやばいのかなどを教えてもらえますか。

A　はい。話が前後しましたが、従業員満足度調査というのは、まずは従業員が満足しているかどうかを5段階で聞きます。

Q　それは先ほど聞きました。

A　まずは、この満足度が高ければ高いほどよいと考えます。
高ければ会社に満足していることになり、会社で長く働いてもらえるということになるからです。
まあ、やばい人の話は置いておいてですね。

Q　やばい人の話を置いておけばそうなりそうですね。

A　では、満足度1とか2の人をどうやって3や4にしていけばよいのかという話になりますよね。

Q　満足度平均値を高めようと思えばそうなりますね。

A　そのとき、どうやって満足度を高めようとしますか。

Q　うーん、上司が一人ひとりに声かけるとか。

A　それが本当に満足度上昇させることになるのでしょうか。きらいな上司だったら？

Q　下がりますね。邪魔すんなって思いますもんね。もうこっち見るな。

A　そうそう。

Q　じゃあ、仕事の量を少なくして、賃金を上げたらいいのではないでしょうかね。
うん、これなら嬉しいですよ。

A　皆そうだと思いますよ。でもそうだとして、これを実施すると経営を圧迫することになりますよね。
経営の最優先の目的が利益を上げることですから、その目的と矛盾してしてしまいますよね。
できる限り、利益に直結する項目はいじりたくないんですよね。それは最終手段です。
しかも、もしかすると本当は満足度とそれらの項目はあまり関係がないかもしれませんし。

Q　関係がないというと？

A　たとえば賃金を30万から31万にしたところで、満足度はそれほど変わるでしょうか、ということです。
30万を32万にだったら？
30万を35万にだったら？

Q中途半端に上げてもっていうのはあるかもしれませんね。

Aしかもよく考えてみてください。
一生懸命働いて30万が33万になったとしても、いすでふんぞり返って一日中ネットサーフィンして5時に帰る、全然今期の利益に貢献していないやばい人が、40万もらっていることを知ったらどう思いますか。

Q　むかつきます。満足どころの話じゃなくなります。
あの野郎！

A　あ、いるんですね。そういう人。ちょ、ちょっと、待っ、落ち着いてください！

Q　はあはあ

A　はあはあ
まあ、だから、なんとなく満足度に関係のある項目に、場当たり的に手を付けても、満足度は向上しないどころか、間違えると減らすことにもなります。

Q　怖いですねー。

A　怖いですよー。